案情簡介

毛某于 2015年6月26日至某公司工作，職務(wù)為人力資源管理及行政部經(jīng)理。2022年2月8日，毛某以家庭原因?yàn)橛赏ㄟ^電子郵件提交了辭職報(bào)告，并于2月10日再次通過微信告知公司總經(jīng)理辭職事宜。同年2月18日，毛某向公司請(qǐng)病假治療，并于2月20日向公司總經(jīng)理推薦另一人接手其薪資工作，總經(jīng)理同意。此后毛某以身體原因?yàn)橛蛇t遲未至公司辦理離職手續(xù)，雙方通過申請(qǐng)人郵寄、公司派員上門等方式交接了工作網(wǎng)盾、報(bào)稅電腦等。2022年7月20日，公司通過快遞向毛某送達(dá)通知，提出雙方勞動(dòng)關(guān)系已在2月解除，要求她在2022年7月25日前辦理離職手續(xù)。后毛某申請(qǐng)仲裁，主張自己辭職后尚未工作滿30日，公司就解除了勞動(dòng)合同，系違法，應(yīng)支付賠償金。

處理結(jié)果

仲裁委沒有支持毛某的請(qǐng)求。

法律分析

勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。辭職權(quán)是形成權(quán)。在勞動(dòng)者提出辭職后的30日內(nèi)，如果用人單位已與勞動(dòng)者辦理工作交接或已對(duì)工作作出重新安排及其他難以撤銷的準(zhǔn)備工作，應(yīng)視為已免除了勞動(dòng)者工作滿30日的義務(wù)。

毛某于2022年2月8日提交了辭職報(bào)告，且休病假后，也始終未表示要撤銷辭職申請(qǐng)，其辭職意思及行為一直處于順延狀態(tài)。而公司在2月20日就安排了她推薦的候選人接替其工作，視為雙方對(duì)解除勞動(dòng)合同已達(dá)成一致。此后公司基于毛某無法返崗的合理原因以及出于人文關(guān)懷，未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)辦理離職手續(xù)，但一直通過各種方式進(jìn)行工作交接，直至7月20日才催促毛某辦理離職手續(xù)，符合合理性原則。相關(guān)事實(shí)應(yīng)視為雙方勞動(dòng)關(guān)系已解除，她提出要公司支付違法解除合同賠償金的主張不應(yīng)得到支持。