現(xiàn)在企業(yè)在招聘女性員工時，總想詢問其婚育狀況。如果女性員工隱瞞入職后被發(fā)現(xiàn)，能否以“不誠信”為由與其解除勞動合同嗎?請看下面的案例分享。
【案情詳情】
金某2017年6月與某公司簽訂了為期三年的書面勞動合同。在她填寫入職登記表時，婚姻狀況一欄她填寫的是末婚，而緊急聯(lián)系人一欄填寫的是劉某某。
2018年4月公司無意中得知于金某實際上在2015年已經(jīng)登記結(jié)婚,而劉某某實際上是她老公。公司根據(jù)《員工手冊》第九條規(guī)定: "應(yīng)聘員工必須保證向公司提供的個人資料真實無誤，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權(quán)立即將其辭退。”
公司以金某隱瞞婚姻狀況，違反公司規(guī)章制度為由與其解除勞動合同。
金某認為婚姻狀況是她的個人隱私,公司因此與其解除勞動合同是違法的。
【案情分析】
此案例爭議焦點為公司以隱瞞婚姻狀況為由單方面解除與金某的勞動合同是否違法。
首先， 我國《勞動合同法》第八條規(guī)定:“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明�！边@里的基本情況是指勞動者的健康狀況、知識技能、學(xué)歷等，而勞動者的婚育狀況應(yīng)屬個人隱私范疇，除非用人單位能證明該隱私信息與履行勞動合同存在直接的關(guān)聯(lián)關(guān)系，否則勞動者沒有向用人單位報告的義務(wù)。
其次，根據(jù)我國《就業(yè)促進法》第二十七條規(guī)定:”用人單位招用人員,除國家規(guī)定的不適用婦女的工程或者工作崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容�！币约啊秼D女權(quán)益保障法》第二十三條規(guī)定:”各單位在錄用女職工時，應(yīng)當依法與其簽訂勞動(聘用)合同或者服務(wù)協(xié)議，勞動(聘用)合同或者服務(wù)協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育等內(nèi)容。”
且勞動者婚育狀況屬個人隱私范疇，故除針對國家規(guī)定的特定崗位進行招聘外，女性勞動者在應(yīng)聘時可以拒絕用人單位對于其婚育狀況的詢問，即使處于弱勢地位的女性勞動者迫于現(xiàn)實功利而選擇作出不實的陳述，也不應(yīng)認定為違反誠實信用，更不應(yīng)認定為以欺詐手段簽訂勞動合同的行為。最后，公司的規(guī)章制度既侵犯了女職工的個人隱私權(quán),又變相限制了女職工的就業(yè)及勞動權(quán)利，違反上述法律規(guī)定，應(yīng)認定為違法。